Unidad 3

Conxa, P. (2015).Manual de la entrevista psicológica: saber escuchar, saber preguntar. (2012). Madrid, ES: Larousse - Ediciones Pirámide. Pp. 139, 177 -193,243,362,399.

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/49011   

5. LA INTERACCIÓN EN LA ENTREVISTA 

AMPARO BELLOCH Y GEHTHUDIS FOHNÉS 

Los objetivos del capítulo son:

1. Examinar algunos de los aspectos más relevantes del proceso de interacción que se produce en una entrevista entre dos personas, y cómo esos aspectos influyen de manera determinante en el resultado final, es decir, en la consecución o no del objetivo o finalidad de la entrevista.

 2. Analizar los roles asimétricos que se establecen entre los interlocutores. 

3. Profundizar en las limitaciones y/o sesgos que se generan en la interacción en función del contexto en que se produce la entrevista y de las características de los participantes en ella.

 4. Conocer los aspectos más nucleares sobre la empatía y el rapport, los dos principales factores en los que se sustenta la calidad de cualquier interacción durante una entrevista

5.1 . LA INTERACCIÓN EN LA ENTREVISTA 

Una entrevista no es una mera conversación, ni un interrogatorio, ni un discurso. Es una forma de comunicación interpersonal cuya finalidad es obtener información acerca de algo o alguien. El intercambio que tiene lugar durante una entrevista no se limita sólo al contenido verbal expresado, sino que incluye además otros indicadores no menos importantes: desde la postura corporal y el aspecto físico hasta el modo de expresarse y utilizar el lenguaje (verbal y no verbal) o el grado de control personal y emocional que manifiesta cada uno de los integrantes en el curso de la entrevista. Y para que la comunicación fluya de manera adecuada y la entrevista alcance por tanto sus objetivos, el intercambio entre entrevistado y entrevistador debe asentarse en una interacción eficaz y adecuada entre ambos. Todo proceso de interacción humana se asocia, de manera natural, con un aumento progresivo de la calidad y cantidad de relaciones que establecemos con «el otro», relaciones que, como no puede ser de otro modo, abarcan aspectos tan diversos como los estrictamente sociales, los emocionales y los cognitivos.

6. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA MARÍA RONCEHO Y GEMMA GARCÍA-SORIANO

El objetivo del presente capítulo es presentar de una manera sencilla y practica las principales fases de la entrevista psicológica con independencia del ámbito de actuación, así como los objetivos y duración de cada fase y los medios para lograrlos. Por tanto, los objetivos del presente capítulo son:

 

6.1 . LA ENTREVISTA COMO PROCESO

 Una entrevista es un proceso comunicativo que se lleva a cabo entre dos o más personas. Como en todo proceso, en las entrevistas se pueden distinguir distintas fases que han de seguirse de manera secuenciada. Cada fase tiene unas características diferenciadas con objetivos y duraciones diferentes que tendrán que irse cumpliendo si queremos lograr el objetivo principal de la entrevista: obtener la cantidad justa de información, que esta sea válida y fiable y llevarla a cabo en el menor tiempo posible.

6.2. FASES DE LA ENTREVISTA Y SU CURSO 

Desde el momento en que la entrevista implica una relación entre al menos dos personas —un entrevistador y una persona que es entrevistada—, esta pasa a ser un proceso dinámico en continuo cambio y evolución (Shea, 2002). Nunca habrá dos entrevistas exactamente iguales a pesar del empeño en definir fases, como más adelante se hará, estableciendo —incluso— unos tiempos aproximados para cada una de ellas.

El desarrollo no sólo dependerá de las personas que estén involucradas en ella, sino también del ámbito o el contexto en el que se dé la entrevista, con sus necesidades y objetivos específicos. Así, cuestiones como el tipo de preguntas o el ritmo de la entrevista serán diferentes si se trata de una entrevista clínica en un servicio de urgencias o en una consulta privada o si hablamos de una entrevista de selección de personal.

6.2.1 . Fase inicial: objetivos, medios y duración

 La mayoría de autores coinciden en señalar la importancia de esta fase, sobre todo en la primera entrevista. De cómo se resuelva esta fase dependerá el posterior desarrollo de la relación entre el entrevistador y el entrevistado. A lo largo de la fase inicial se toma contacto con la persona, se establece el rapport y se prepara al entrevistado para las fases posteriores. En los momentos iniciales es cuando la persona crea una primera impresión sobre el entrevistador y sobre lo que va a ocurrir en la entrevista, y el entrevistador ha de intentar que esta impresión sea lo más acertada y positiva posible, pues de ella depende el desarrollo de la entrevista y podría también influir en un futuro tratamiento, si es el caso (Shea, 2002).

a) Objetivos de la fase inicial 

::> Establecer la base del rapport. Este aspecto es el central de esta fase. Durante los primeros minutos de la entrevista se debe crear un clima cálido en el que la persona se sienta cómoda y con confianza. La relevancia de conseguir este objetivo es tal, que en función de esto la entrevista puede ser un éxito o poner en peligro los resultados.

::> Reducir la incertidumbre. A menudo las personas no saben a lo que se enfrentan, y más si es la primera vez que acuden a una entrevista, ya sea de selección de personal o clínica. No es extraño que el entrevistado tenga ideas preconcebidas sobre el papel del psicólogo y las entrevistas psicológicas, del tipo «el psicólogo va a pensar que estoy loco», o «el psicólogo lee mi mente, sabe lo que estoy pensando en cada momento». Por ello es importante definir la situación, explicar claramente cuál es el objetivo y cómo se desarrollara la entrevista. De esta manera se lograra reducir resistencias que la persona tiene antes de comenzar la entrevista.

::> Sondear y establecer expectativas. Silva (1988) señala la nivelación de las expectativas como punto clave para poder construir una relación exitosa. Para ello será necesario saber que espera la persona de la entrevista y explicarle claramente lo que el entrevistador se establece como objetivo. Quizá la persona piense que se le dará una baja médica al finalizar la entrevista, o se le dirá si ha sido seleccionada para el puesto de trabajo, etc., por lo que una de las tareas del entrevistador será establecer una expectativa realista para evitar malentendidos.

b) Medios para lograr los objetivos de la fase inicial

 Ibañez (2010) describe tres tipos de recursos principales para lograr superar esta primera fase de la entrevista con éxito: 1) aquellos que se orientan a crear una buena relación con el entrevistado, 2) aquellos que facilitan la expresión fluida del entrevistado, y 5) la escucha y la observación atentas.

A continuación describiremos algunas de las estrategias específicas que sirven para lograr los objetivos propuestos en la fase inicial. Respecto al primer objetivo, una buena manera de establecer un primer contacto con el paciente es haciendo preguntas triviales que ayudan a «romper el hielo» —establecer el comienzo del rapport—, como por ejemplo hacer comentarios sobre el clima o si le ha costado mucho encontrar la consulta. De esta forma se consigue que la persona comience a hablar de cosas que no le suponen ningún problema y se reduzca la tensión inicial. Para continuar, también se puede recoger los datos sociodemograficos, como el nombre completo, edad, profesión, dirección y teléfono.

c) Duración de la fase inicial 

La duración de esta fase es muy breve, apenas serán necesarios ocho 0 diez minutos para alcanzar los objetivos, aunque variará algo en función del ámbito de la entrevista, como se verá en capítulos posteriores. Así, en entrevistas de selección hará falta menos tiempo, y más en entre- vistas de evaluación psicológica. Sin embargo, en todos los casos, si no se pasa a la siguiente fase con un buen rapport y con unas expectativas realistas de lo que pasara a continuación, no se podrá proseguir con la siguiente fase y la entrevista fracasara o habrá que volver a retomar algún aspecto de la primera fase posteriormente. Por tanto, lo principal es ser flexible y amoldarse a los tiempos que necesita cada persona. En algunos casos, con cinco minutos será suficiente, pero otras personas necesitarán más de diez minutos para que se pueda pasar al cuerpo de la entrevista. En la tabla 6.1 se expone un ejemplo de comienzo de una entrevista.

6.2.2. Fase intermedia: objetivos, medios y duración 

Es importante que el paso de la anterior fase a esta sea lo menos brusco posible. Para ello es ideal comenzar con una pregunta abierta con la que la persona se sienta libre de contar lo que quiera. En esta fase es el entrevistado el que pasara la mayor parte del tiempo hablan- do en respuesta a las preguntas del entrevistador, de una manera más o menos dirigida. Ademas, la fluidez en la conversación debe ser la nota dominante a lo largo de esta fase. Por esto, es importante saber realizar las transiciones entre temas para evitar cambios bruscos en la conversación. Otro aspecto que se debería observar es que a lo largo de esta fase lo normal es percibir a través del lenguaje verbal, y sobre todo por el lenguaje no verbal, cómo la persona cada vez va sintiéndose más cómoda y relajada. Así, por ejemplo, sus respuestas tenderán a ser más largas conforme avance la entrevista.

a) Objetivos de la fase intermedia

::> Obtener información relevante y precisa. Éste, además, constituye el principal objetivo de la entrevista. El reto de esta fase será lograr que la persona transmita la cantidad justa de información que necesitamos, ni más ni menos. 

::> Identificar el problema. En el caso de las entrevistas clínicas, será importante identificar el problema y definirlo de la manera más exacta posible. 

::> Elaborar hipótesis. Mientras la persona está dando información, es importante que a la vez se vayan elaborando hipótesis que guíen a la hora de seguir preguntando en un sentido u otro. Por ejemplo, si estamos ante una persona de la que sospechamos que podría tener un problema psicológico, haremos preguntas que nos aporten información específica sobre si cumple o no criterios diagnósticos.

b) Medios para lograr los objetivos de la fase intermedia 

En función del ámbito en el que nos encontremos, la información con la que trataremos será muy diferente, pero las técnicas que debemos emplear no serán muy distintas. Una variable que se debe tener en cuenta es el tiempo del que se dispone, ya que no es lo mismo contar con un número ilimitado de sesiones para realizar un diagnóstico clínico que tener sólo 20 minutos para decidir sobre la idoneidad de un candidato a un puesto de trabajo.

En esta fase, las habilidades más importantes y con las que se lograra conseguir los objetivos son dos: saber escuchar y saber preguntar.

Saber escuchar 

Saber escuchar es una condición sine qua non a la hora de llevar a cabo una entrevista con un orden lógico y natural. Sólo si se presta atención a lo que dice la persona a nivel verbal, y también no verbal, el entrevistador será capaz de plantear preguntas adecuadas y que estén relacionadas con el tema que estamos tratando siguiendo un hilo coherente en la conversación.

Saber preguntar

 Dado que el objetivo de la entrevista es recopilar información, de la habilidad del entrevistador para realizar las preguntas oportunas y en el momento idóneo dependerá el éxito o el fracaso. En palabras de Shea (2002), «la aparente magia con la que el entrevistador habilidoso consigue realizar la tarea en realidad no es magia, es habilidad. La habilidad que se basa en el conocimiento de que preguntas hay que hacer y cuando hay que hacerlas durante el cuerpo de la entrevista».

c) Duración de la fase intermedia

 Esta fase será la más extensa de las tres, con una duración aproximada de 45 minutos. Por ello, es importante no alargar la primera fase y controlar el tiempo en esta segunda para no realizar un final de la entrevista precipitado. Es importante que el entrevistador vaya haciendo una valoración del ritmo de la entrevista teniendo en cuenta la cantidad de información que queda por recabar y el tiempo del que se dispone. Esto requiere un esfuerzo por parte del entrevistador, pero será esencial para evitar que en los últimos minutos se tenga que «bombardear» a la persona con una cantidad desproporcionada de preguntas o queden asuntos importantes por tratar.

6.2.3. Fase final: objetivos, medios y duración 

Aunque en este punto ya se debe contar con toda la información necesaria, esto no implica que la fase final no deba ser tenida en cuenta.

Según Ibañez (2010), el final de la entrevista se producirá cuando el tiempo haya concluido, pero también si se han cubierto ya los objetivos, si el entrevistador o entrevistado se encuentren cansados o si existan dificultades que impidan continuar la sesión. En todas las entrevistas el cierre será importante, pero especialmente relevante será en el caso de las entrevistas clínicas. Hay que con- seguir que la entrevista finalice en un momento positivo a nivel anímico de la persona; nunca se debe permitir que un paciente salga de la consulta con un estado de ánimo negativo o peor del que mostraba cuando empezó la entrevista.

a) Objetivos de la fase final 

::> Resumir lo que se ha visto en la entrevista. El resumen ofrece la oportunidad de recapitular todo lo que se ha tratado en la fase anterior para obtener una visión global. Ademas, permite aclarar informaciones erróneas o malentendidos que se hayan producido a lo largo de la sesión. 

::> Planificar posibles citas, acciones o tareas futuras. En este punto se pautaran posibles tareas que sean interesantes de cara a la siguiente cita. Se explicara cómo y cuándo tiene que llevarlas a cabo. Ademas, en caso de ser necesario, se pactara la siguiente vi- sita con la persona. 

::> Aclarar dudas o comentarios. Es muy importante, antes de la des- pedida, asegurarse de que la persona no se queda con ninguna pregunta o duda por formular. Para eso se le preguntara directamente a la persona si quiere aclarar algo o hacer algún comentario y, si es así, se dedicara el tiempo necesario.

 ::> Cierre o despedida. En función de si está pactado un próximo encuentro con la persona o no, en la despedida se hará referencia ello o simplemente se le despedirá deseándole que todo le vaya bien. Este objetivo cobrara mayor importancia en el caso de que entrevistador y el entrevistado se vuelvan a ver en el futuro (Shea, 2002).

b) Medios para lograr los objetivos de la fase final 

Esta fase se puede iniciar con un resumen de lo tratado durante la entrevista. Esto, además, sirve para que el entrevistado confirme que no ha habido ningún error en la información que se ha recabado, y, en caso de que lo haya, poder comentarlo y aclararlo.

c) Duración de la fase final

 Como en las fases anteriores, la duración debe ser flexible dependiendo de las necesidades del paciente. Unas personas necesitaran más tiempo que otras para que resolvamos las dudas que les haya quedado, y podemos tardar más o menos tiempo explicando tareas que deberán realizar antes de la próxima sesión

8. LA FUNCIÓN EVALUADORA DE LA ENTREVISTA 

GEMMA GARCÍA-SORIANO Y MARÍA RONCEHO

Los objetivos de este capítulo son:   

 

 1. Describir las características y objetivos de la entrevista de evaluación (en este capítulo, más centrada en los aspectos clínicos y de diagnóstico) dentro del proceso general de evaluación psicológica. 

2. Describir los ámbitos de actuación y usuarios de la entrevista de evaluación clínica. 

3. Describir aspectos relevantes de la entrevista de evaluación clínica respecto al proceso, comunicación e interacción. 

4. Describir que aspectos se evalúan en las entrevistas clínicas y cómo. 

5. Describir los aspectos diferenciales de la entrevista de evaluación clínica.

Competencias:     

> Ser capaz de diferenciar entre la entrevista de evaluación clínica y otro tipo de entrevistas psicológicas. 

> Ser capaz de distinguir las características específicas de la entrevista de evaluación clínica respecto al proceso, comunicación e interacción. 

> Ser capaz de identificar entrevistas clínicas estructuradas y diferenciarlas de las no estructuradas. 

> Ser capaz de enumerar los aspectos básicos a evaluar en una entrevista clínica respecto a la historia y examen clínico. 

> Ser capaz de identificar qué aspectos se evalúan en cada fase de la entrevista y con que técnicas verbales y no verbales. 

> Ser capaz de realizar una entrevista clínica de evaluación.            

13. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

ÁNGEL BARRASA Y ÁNGEL CASTRO

Dentro del ámbito laboral, el psicólogo del trabajo y de las organizaciones realiza en el contexto de especialización del desarrollo de los recursos humanos toda una serie de actividades que tienen que ver con aspectos de la organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación, de carga de trabajo, dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos, etc., así como la organización y el desarrollo de recursos humanos en cuanto a su mejora cualitativa: formación, selección o in- corporación, tanto desde el punto de vista de la propia organización como desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su cualificación e idoneidad (COP, 2004). En este ámbito, una de las funciones más representativas del psicólogo es la de selección y evaluación de personal, seguramente una de las más conocidas, que integra toda una serie de aspectos como la realización de entrevistas de evaluación y selección, entrevista con supervisores y trabajadores para la determinación de requisitos físicos, mentales o de formación, desarrollo de técnicas de entrevistas, toma de decisiones en materia de personal, realización de pruebas actitudinales, de personalidad, de motivación y de adecuación al puesto de trabajo, evaluación de condiciones específicas, realización de informes de evaluación, evaluación del potencial y análisis de necesidades en el trabajo, orientación profesional, planificación y desarrollo de carrera, entre otros (COP, 2004). En el desarrollo de estas funciones la técnica de la entrevista, y especialmente la entrevista de selección, tiene un papel central, siendo una de las principales técnicas de evaluación del personal y seguramente la más utilizada en el mundo occidental (Pereda y Berrocal, 2001).

15. EDUCATIVO Y VOCACIONAL

ÁNGEL CASTRO Y ÁNGEL BARRASA

El psicólogo de la educación, según el Colegio Oficial de Psicólogos de España (2004), es el profesional de la psicología cuyo objetivo de trabajo es la reflexión e intervención sobre el comportamiento humano, en situaciones educativas, mediante el desarrollo de las capacidades de las personas, grupos e instituciones. Desarrolla su actividad profesional en el marco de los sistemas sociales dedicados a la educación en todos sus niveles y modalidades, tanto en los sistemas reglados como en los no reglados, en los formales e informales y a lo largo de todo el ciclo vital de la persona. La psicología educativa, como área aplicada de la psicología, utiliza los métodos generales de esta para la evaluación, el diagnóstico, la intervención, el seguimiento, la evaluación final y la valoración, con la toma de decisiones que se derive de ella. La técnica más utilizada para la evaluación es la entrevista psicológica, tanto la que se realiza a los alumnos como la que se aplica a sus padres/tutores legales o profeso- res, dentro del contexto educativo, ya sea para resolver algún problema, ya para orientar al sujeto de cara al futuro.

Fernández, B. R. (2013). Evaluación psicológica: conceptos, métodos y estudio de casos (2a. ed.). Madrid, ES: Larousse - Ediciones Pirámide. Pp 45-120.

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/49032

4.6. Ámbitos de aplicación

 Nuestros modelos difieren, por último, en el ámbito de la psicología aplicada en donde se sitúan. La evaluación psicológica, ya se ha dicho, está fuertemente asociada a las distintas aplicaciones de la psicología: clínica, educativa, organizacional y del trabajo como las más importantes. No tiene nada de particular que algunos modelos hayan surgido, fundamentalmente, con el propósito de ser aplicados en una área concreta y que en esa área concreta hayan sido elaborados a la hora de responder a  preguntas concretas. Lógicamente, esto está a su  vez relacionado con la utilización del modelo en  cuanto a sus posibilidades de descripción, clasificación, predicción y/o explicación y control. El modelo del atributo se ha desarrollado desde  la psicología diferencial y de la personalidad y, en  evaluación, fundamentalmente, es relevante ante  demandas de orientación y de selección en el ámbito de las organizaciones, aunque también cuan- do se trata de realizar una predicción clínica. Por  el contrario, el modelo médico —que, en parte, es  una derivación clínica y de la salud del modelo del  atributo— se ha dedicado casi totalmente a este  ámbito. Asimismo, el modelo dinámico, por basar- se en el estudio de  la conducta anormal, actúa,  fundamentalmente, en situaciones clínicas y de la  salud.

5. ALTERNATIVAS POLÉMICAS

 Tres son las alternativas polémicas más importantes que se han desarrollado en nuestra disciplina derivadas de las peculiaridades que, como hemos  comentado,  han  surgido  de  los  distintos  modelos de la evaluación psicológica: lo idiográfico versus lo nomotético, lo cualitativo versus lo  cuantitativo y la evaluación tradicional versus la  conductual. Vamos ahora a plantear una breve  síntesis de cada una de estas polarizaciones.

5.1. Lo idiográfico versus lo nomotético

 Según el filósofo Windelband, las ciencias pueden ser divididas en dos grandes grupos: las nomotéticas y las idiográficas. Mientras que las segundas se dedican al estudio de  los  fenómenos  individuales, las primeras tienen como objetivo el  hallazgo de los principios generales aplicables a  los fenómenos objeto de estudio. Tal división, así como el encuadre indebido de la psicología entre  las ciencias idiográficas, provocó múltiples discusiones. Sin embargo,  la psicología científica es,  inequívocamente, una disciplina cuyo objetivo es  la búsqueda de los principios generales aplicables  a la conducta humana relativos a la percepción, el  aprendizaje o  la memoria, y, por  tanto, es una  ciencia claramente nomotética.

5.2. Lo cualitativo versus lo cuantitativo 

Tanto el análisis de los métodos básicos como  el de las técnicas utilizadas en los modelos estudiados conducen a una dicotomía —hallada también por Coan (1967) en el análisis de la teoría  psicológica— entre lo que podríamos llamar cualitativo frente a lo cuantitativo. Con respecto a la  evaluación desde el enfoque cualitativo (representado esencialmente por los modelos dinámico y  constructivista),  se  trata de realizar un análisis  global  y  comprehensivo  del  sujeto  en  examen,  mientras que desde la aproximación cuantitativa  —representado esencialmente por el modelo del  rasgo— se exige la medición de las respuestas del  sujeto ante situaciones estandarizadas, así como  que su elaboración sea mecánica.

5.3. La evaluación tradicional versus la evaluación conductual 

Durante los últimos cuarenta años se ha producido una polémica entre los propios modelos  teóricos  que ha venido enfrentando al enfoque  teórico conductual con todos los restantes (esencialmente con los del rasgo, dinámico y médico).  Parte de esa polémica puede extraerse de nuestra  discusión entre los distintos modelos.

6. SÍNTESIS CONCEPTUAL 

Hasta aquí los modelos, teorías o aproximaciones teóricas que sirven de base a la evaluación  psicológica, así como las alternativas polémicas  más  importantes que  se han  suscitado. Hemos  visto cómo estos marcos teóricos difieren entre sí  en una serie de aspectos (formulación explicativa,  variables o unidades de evaluación propuestas,  métodos y técnicas, niveles de inferencia, objetivos y ámbitos de aplicación). Así también se han  examinado tres de las más grandes polémicas discutidas en el entorno de la evaluación psicológica.  Hemos visto que tales extremos polémicos están  muy matizados y no aparecen en  la actualidad  con la virulencia de antaño. Por otra parte, también hemos visto que los distintos modelos son  más o menos útiles según los objetivos de evaluación y el contexto de aplicación.

1. El/los comportamiento/s objeto de estudio

 La evaluación psicológica tiene por objeto el  estudio del comportamiento del sujeto en evaluación. Este comportamiento ha de ser estudiado a  los niveles de complejidad requeridos; así, partimos de que por conducta ha de entenderse tanto  lo que hace un sujeto (sus ejecuciones) como lo  que piensa, siente o experimenta. Es comúnmente  admitido que la conducta presenta tres modalidades distintas, a saber: 

—   Conducta motora: es toda aquella manifestación externa que implica actividades eferenciales  externamente  observables.  Por  ejemplo, caminar, mirar, saludar, llorar, etc

. —   Conducta cognitiva: supone todo aquello  que piensa o experimenta un  sujeto. Por  ejemplo, si se siente triste o alegre, si piensa  que le persiguen, qué automensajes emite  al realizar una tarea, etc. 

—   Conducta psicofisiológica: comprende las  actividades del sistema nervioso. Por ejemplo, tasa cardíaca, presión arterial, actividad cortical, etc.

2. Condiciones personales 

La predicción y explicación del comportamiento mediante el análisis y especificación de una serie  de variables de la persona o de la personalidad es  una constante en la mayoría de los modelos presentados. Ello, como hemos visto, ha sido controverti- do desde enfoques situacionistas o conductistas.  Sin embargo, es de común acuerdo que los seres  humanos cuentan con una serie de competencias,  habilidades, destrezas o atributos psicológicos que  son ciertamente estables y que pueden ser entendidos como disposiciones de respuesta o repertorios básicos de conducta. Así, por ejemplo, si una persona es más o menos «inteligente», tiene un mayor o  menor autocontrol o un mayor o menor nivel de  ansiedad, serán condiciones personales que habrá  que indagar si procede según el caso. 

3. Condiciones ambientales pasadas 

A pesar de que en la gran mayoría de los modelos comentados no aparecían, explícitamente,  las condiciones ambientales pasadas en la formulación de la conducta, sabemos que una importante porción de la varianza, tanto del comporta- miento como de las variables de personalidad, es  explicada mediante las condiciones ambientales  históricas del sujeto, es decir, su historia de aprendizaje.

4. Condiciones ambientales actuales 

En una gran parte de nuestros modelos, el ambiente actual es considerado la fuente explicativa  en el estudio del comportamiento. Así pues, son  de inexcusable examen aquellas condiciones ambientales que pudieran provocar, mantener y controlar el comportamiento objeto de estudio. Un  listado esquemático de tales condiciones es el siguiente: 1) Estímulos físicos y sociales relevantes  con propiedades elicitadoras, discriminativas o  reforzantes. 2) Situaciones facilitadoras o inhibidoras del comportamiento adaptativo. 3) Situaciones problemáticas físicas y sociales relaciona- das con el comportamiento objeto de estudio. 4)  Contextos actuales relevantes (familiar, escolar,  laboral, interpersonal, etc.).

5. Condiciones biológicas

Finalmente, aunque el objeto de la psicología  es el comportamiento (y no lo biológico), en algunos de los modelos reseñados a ciertas condiciones biológicas les es concedido el poder causal de  la conducta. Por ese motivo, el psicólogo debe estar preparado para identificar en qué casos se requerirá la  intervención de otro especialista a la  hora de complementar con evaluaciones biológicas. Desde luego, conviene enfatizar que no siempre se requiere la consideración de estos factores  y que, por tanto, la evaluación de las condiciones  biológicas puede ser tan sólo necesaria en el contexto de aplicación clínico o psicopatológico. En  resumen, cuando trabajamos con sujetos intactos  (sanos) no se requerirán tales indagaciones. 

1. INTRODUCCIÓN

 Hemos dejado establecido en el capítulo anterior que el objeto de la evaluación psicológica es  el estudio científico del comportamiento de un  sujeto o grupo especificado de sujetos. Tal estudio debe  llevarse a cabo mediante un procedimiento reglado, con unas fases establecidas propias del método científico-positivo, de tal forma  que pueda ser replicado, como ocurre en  toda  investigación científica. Por ello, ese procedimiento o proceso evaluador cobra un interés prioritario. 

El proceso en evaluación es parangonable al  del «estudio de casos» tan utilizado en la ciencia  natural, que permite la descripción, clasificación  y, a veces, predicción de ese caso específico y que,  recientemente, aparece bajo la rúbrica de «formulación del caso» (case formulation) como una primera etapa necesaria en el proceso de evaluación  y tratamiento (Nezu y Nezu, 2004). Pero eso no es  todo: los avances de los diseños de caso único han  puesto de manifiesto que en el trabajo con un solo  sujeto pueden mantenerse las garantías de rigor  experimental, permitiéndose  incluso  la explicación de las actividades objeto de estudio y su control.

2. EL PROCESO DE EVALUACIÓN: GENERALIDADES

La evaluación psicológica implica un proceso, es decir, conlleva una serie de pasos que han de producirse en un cierto orden. El proceso de evaluación ha sido estudiado a través de múltiples investigaciones y desde múltiples modelos teóricos (para una revisión, véanse Fernández-Ballesteros, De Bruyn, Godoy, Hornke, Ter Laak, Vizcarro, Westhoff, Westmeyer y Zaccagnini, 2001, y la  página: www.hhpub.com/journals/ejpa). 

3. EL PROCESO: SU ENFOQUE DESCRIPTIVO-PREDICTIVO2 

La mayor parte de los autores establecen que  las etapas básicas del proceso de evaluación son  cuatro: 1) primera recogida de  información, 2)  formulación de hipótesis y deducción de enunciados contrastables, 3) contrastación y 4) comunicación de resultados: el informe (oral y/o escrito). Estos cuatro pasos engloban todas las tareas que  el  evaluador  realiza  cuando  la  demanda  es  de  diagnóstico, orientación o selección, que habrán  de ser extendidas a tres fases más en la segunda  variante interventiva-valorativa. En la figura 2. La  podemos ver un diagrama del enfoque descriptivo-predictivo. Veamos con cierto detenimiento las  cuatro fases de las que se compone este proceso  en evaluación psicológica, que ejemplificaremos  fase a fase mediante un caso.

3.1. Fase 1. Primera recogida de información 

En principio, cuando se plantea una evaluación  psicológica, el evaluador se sitúa como un observador participante y un «recolector» de información sobre el caso. Durante esta fase resulta necesario recabar datos suficientes sobre los siguientes  aspectos: 1) especificar la demanda y fijar objetivos sobre el caso y 2) establecer las condiciones históricas y actuales pertinentes al caso (biológicas, sociales y ambientales). Veamos ambas tareas.

3.1.1. Especificar la demanda y fijar objetivos sobre el caso

 El primer objetivo que persigue un psicólogo al  iniciar una evaluación psicológica es el de la clarificación de  la demanda. La demanda puede ser  planteada bien por el propio sujeto, bien por una  tercera persona que se convierte en el cliente de la  evaluación (un juez, un médico, unos padres). En  ambos casos, existe una petición más o menos precisa del sujeto/cliente que el evaluador debe clarificar formulando —con ayuda del sujeto/cliente—  unos objetivos  concretos. Esto  resulta,  a veces,  difícil, ya que es frecuente que el sujeto no tenga  muy clara su demanda, y el psicólogo deberá ayudar en la transformación de planteamientos vagos  en términos concretos. Una breve guía de esta indagación deberá contener las siguientes preguntas:

 —   Motivo de la consulta.

 —   Por qué se solicita la evaluación. 

—   Qué se desea conseguir de ella. 

—   Cuál es la demanda concreta en términos  de diagnóstico, orientación, selección o tratamiento y cambio. 

—   Y,  en  su  caso,  cuáles  son  los  comportamientos que, inicialmente, van a constituir  el objeto de análisis en ese caso concreto.

Esta primera aproximación al análisis de la demanda ha de realizarse, como veremos, mediante  técnicas de amplio espectro, como es la entrevista  al cliente y/o sujeto y sus allegados, o a través de  otros procedimientos generales de evaluación. Dos cuestiones éticas han de ser contempladas  tras la especificación de la demanda: 

—   Si se trata de una demanda lícita. 

—   Si el psicólogo está capacitado para abordar la demanda y cumplir los objetivos.

 Una vez que el evaluador ha decidido que va a  proceder a la evaluación porque la demanda es  adecuada y está capacitado para responder a ella,  el sujeto ha de ser informado por el evaluador de  los siguientes extremos:

—   Que va a ser administrada una serie de técnicas, tests y otros instrumentos psicológicos, para lo cual solicita su conformidad. 

—   Que todos ellos requerirán de su colaboración. 

—   Que toda la información que se obtenga se  mantendrá en la misma estricta confidencialidad.

Si todo ello es aceptado por el cliente y/o sujeto (en caso negativo, el evaluador deberá renunciar o replantear la evaluación), el evaluador deberá establecer un acuerdo formal con el cliente/ sujeto en el que especificará las mutuas obligaciones (confidencialidad, colaboración mutua, conformidad  por  parte  del  sujeto)  y  describirá  al  cliente/sujeto en qué va a consistir su trabajo evaluativo y, en su caso,  interventivo (diagnóstico,  orientación, selección y tratamiento).

3.1.2.   Especificar las condiciones históricas y actuales potencialmente relevantes al caso

En segundo  lugar, puede  resultar necesario  indagar en aquellos aspectos ambientales y personales que forman parte de la historia del sujeto,  cuyo  interés va a depender  tanto de  la de- manda como de su edad y otras condiciones del  caso. Por supuesto, esta segunda fase está guiada  nuevamente por la demanda formulada, la base  de conocimiento que exige la demanda, las habilidades evaluativas del psicólogo y, desde luego,  por  su  marco  teórico  (véase  capítulo  1;  véase  Apéndice [CD]: «Formatos de entrevista», capittulo 5).

3.2. Fase 2. Formulación de hipótesis y deducción de enunciados verificables 

Esta  fase —coincidente con  la actividad de  plantear supuestos verificables sobre el caso— se  realiza en función de las observaciones e  informaciones recibidas. Estos planteamientos están  próximos a  lo que se ha llamado «formulación  de casos», que en los últimos años ha recibido  gran atención  (véase Haynes y O’Brien,  2000,  número especial del European Journal of Psychological Assessment, 3, 2011, 2003).

3.2.2.   Deducción de enunciados verificables

 Las hipótesis  son de  tipo general, por  ello,   difícilmente verificables si no están especificadas  mediante medidas. En otras palabras, se requiere  especificar  las variables  involucradas mediante  los instrumentos con los que van a ser estudia- das o medidas. Por tanto, la deducción de enunciados verificables permitirá establecer conclusiones  contrastables,  lo  cual  conlleva  que  las  hipótesis (y las variables que contienen) estén debidamente operacionalizadas según los  instrumentos  de  evaluación  a  aplicar.  Ello  conlleva  dos pasos: 

—  Realizar el listado de las variables implicadas. 

— Seleccionar  los  tests y  técnicas concretas (utilizando los criterios psicométricos pertinentes para su selección; véase capítulo 4) con los que se van a evaluar, así como el  procedimiento a seguir en la evaluación.

3.3. Fase 3. Contrastación: administración de tests y otras técnicas de evaluación

 Tres son las subfases que se integran en la fase  de contratación del proceso descriptivo-predictivo de evaluación: 1) preparación y planificación  de los instrumentos a utilizar; 2) administración  de los tests y técnicas seleccionados a través de los  procedimientos establecidos, y 3) el análisis de los  resultados en orden a la comprobación de las hipótesis

3.4. Fase 4. Comunicación de resultados: el informe 

Todo proceso de evaluación concluye con la  integración de los resultados obtenidos y su comunicación al cliente/sujeto. Ello es una condición científica, así como un requisito ético que el  psicólogo debe cumplir. Esta fase tiene a su vez  dos subfases: 1) integración de los resultados obtenidos y 2) comunicación al cliente/sujeto, que  será oral y/o escrita.

4. EL PROCESO: SU ENFOQUE INTERVENTIVO-VALORATIVO

 

Ya se ha dicho que cuando la demanda (y/o los  objetivos del cliente y/o sujeto en evaluación) es  de cambio o modificación del comportamiento  —lo cual requiere, explícita o implícitamente, una  explicación de la conducta a cambiar o modificar—, el evaluador ha de adoptar una variante  del proceso en la que, a la hora de comprobar esas  hipótesis funcionales, se exige una intervención y  su valoración.

5. INDICACIONES 

Hasta aquí  hemos  presentado  dos  tipos  de  procesos de evaluación. La indicación de uno y  otro, ya se ha dicho, procede del tipo de demanda  formulada y objetivos planteados; el proceso descriptivo-predictivo está indicado cuando lo que  se pretende es un diagnóstico, una orientación o  una selección, mientras que el proceso interventivo-valorativo ha de llevarse a cabo cuando la de- manda de nuestro  cliente  es de  intervención y  cambio y, por tanto, debe procederse a la administración de un tratamiento y a su valoración  posterior. 

Ambos procesos difieren también en las técnicas de contrastación de los supuestos formulados.  En el proceso descriptivo-predictivo se utilizan  técnicas tales como la observación, los tests, los  autoinformes u otros métodos de recogida de in- formación. Si, en algún caso, se utilizan técnicas  en las que se manipula alguna variable independiente (como, por ejemplo, puede ocurrir en los  tests de potencial de aprendizaje —véase Apéndice 2.4— o en los Assessment Center) con el fin de  observar sus efectos sobre la ejecución del sujeto  en un test (a partir de lo propuesto por Shapiro,  1951), con ello no se pretenderá más que llegar a  establecer predicciones sobre los efectos de futuros tratamientos sobre el comportamiento, pero  no están dirigidos a cambios duraderos del mismo. En ningún caso, durante el proceso descripti- vo-predictivo, se llega a una verificación experimental de las hipótesis formuladas, sino, tan sólo,  a la descripción, clasificación y predicción probabilística de la conducta del sujeto (o grupo de su- jetos).

LAS TÉCNICAS DURANTE EL PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

 A lo largo de la descripción de ambos procesos  de evaluación nos hemos referido a los distintos instrumentos (tests y otras técnicas de evaluación)  que han de ser utilizados a la hora de operacionalizar y recoger  información de cada una de  las  variables implicadas en el caso: entrevistas, observaciones, tests. Los métodos de evaluación van a ser descritos  pormenorizadamente en la parte segunda de este  texto en los capítulos 5, 6 y 7, y los tests psicométricos más utilizados lo serán en el capítulo 8 y se  presentan, además, en el CD de Apéndices, por  lo que no vamos a referirnos a ellos en esta sección. Lo que sí es importante es resaltar que en  cada momento del proceso de evaluación (tanto  descriptivo-predictivo como interventivo-valorativo) los instrumentos y tests (como herramientas  que son de recogida de información de las variables implicadas en el caso) han de ser selecciona- dos eficientemente, en virtud de su amplitud para  recoger información relevante en momentos concretos del proceso. Así, existen métodos e instrumentos  de  amplio  espectro  que  habrán  de  ser  utilizados  en  las  primeras  etapas  del  proceso,  mientras que otros se dirigen a evaluar unos aspectos muy específicos del funcionamiento psico- lógico, y habrá que utilizarlos más adelante o,  incluso, a la hora de valorar la intervención aplicada.

INTRODUCCIÓN 

El proceso en evaluación psicológica —tanto descriptivo-predictivo como interventivo valorativo— termina con la comunicación oral y/o escrita de sus resultados. En la información suministrada se presentará el diagnóstico, las descripciones, orientaciones, predicciones y propuestas de intervención y, en su caso, valoración de la intervención realizada que dé respuesta a los objetivos planteados inicialmente por el sujeto o remitente. Así pues, como señala Tallent (1988), la expresión palpable de la evaluación psicológica, como culminación de un proceso, es el informe.

2. NORMAS Y GUÍAS PARA EL INFORME 

En el cuadro 3.1 se presentan los cinco artículos que establece el código deontológico (véase capítulo 4, Apéndice) elaborado por el Consejo de Colegios Oficiales de Psicólogos (2010), que rigen específicamente para la comunicación de resultados y el informe psicológico. Las características esenciales que marca el código deontológico son las relativas a la confidencialidad, los derechos del sujeto a conocer el informe (aunque haya sido demandado por otras personas o instituciones), a no ser que se deriven de ello males mayores, la necesidad de hacerlo comprensible y útil y la importancia de no utilizar en él un lenguaje descalificador.

3. TIPOS DE INFORME 

El informe puede ser organizado de muy distintas formas; desde lo particular y más sencillo hasta lo más global y comprometido, el informe puede realizarse con base en las técnicas aplica- das, con base en el problema o situación evaluada y con base en la teoría de base del evaluador. Dado que nuestra propuesta trata de congregar distintos componentes de estos tres tipos de informe, vamos a tratar de examinarlos con algún            detenimiento.

a) Basado en las técnicas

 Una de las formas más frecuentes de organizar el material de evaluación es aquella en la que se presentan los resultados obtenidos por el sujeto ordenados según los tests y técnicas administra- dos. Este tipo de informe no exige ningún esfuerzo de organización y síntesis de resultados, por lo que su redacción es francamente sencilla. Por ende, los datos incongruentes procedentes de las distintas técnicas empleadas no tienen por qué ser justificados. Por estas razones, general mente es utilizado por evaluadores neófitos en vías de entrenamiento o bien cuando un sujeto es remitido a un psicólogo para que realice la administración de un determinado test o técnica de evaluación. El inconveniente más importante de este tipo de informe está en lo incomprensible que puede resultar para quienes no son psicólogos, de modo que el individuo que consulta a un psicólogo en demanda de ayuda, el contexto escolar que solicita orientación educativa para sus escolares o el jefe de personal que persigue la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo.

b) Basado en el problema 

El informe basado en el problema está diseña- do en función de las cuestiones planteadas por el remitente (o el sujeto). Este tipo de informe centrado en los objetivos del caso puede ser redacta- do en base a formatos previamente definidos.

Un ejemplo de este tipo de informe, que conviene resaltar por su eficacia, es el «Registro Orientado al Problema» (Problem-Oriented Record, POR), diseñado por Weed (1971). Su ventaja fundamental es la de permitir un informe unitario utilizable por distintos profesionales en situaciones clínicas, e incluso se ha generalizado electrónicamente (Rector et al., 1990). En el POR se integran cuatro componentes. En primer lugar, los datos básicos en los que se vierte toda la información que forma la base de la toma de decisión posterior. Se incluyen así datos biográficos, análisis clínicos, examen del funcionamiento intelectual, de la personalidad, etc. El segundo componente del POR está formado por el listado de problemas, en el que se incluyen trastornos médicos, ambientales, conductuales y sociales y que han sido puestos de manifiesto a través de los datos básicos.

c) Basado en la teoría

Ya se ha dicho que detrás de un evaluador existe siempre una teoría de la conducta humana. Esto —que ha sido tratado como base para formular los distintos modelos de evaluación— puede servir de cauce a la hora de organizar el mate- rial del informe. Así, desde una perspectiva dinámica, en el informe psicológico se incluirán apartados como: «estructura de la personalidad», «mecanismos de defensa», etc. Así también, desde un modelo médico, deberían ser descritos y debidamente ponderados los específicos síndromes y síntomas que el sujeto presente. Existen posibilidades de división aún más particulares o específicas en base a presupuestos teóricos; por ejemplo, al seguir el modelo de Lazarus (1975) —el llama- do por el acrónimo BASIC-1D’—, tendríamos que organizar los resulta dos del informe según los siguientes apartados: conducta, afecto, sensaciones, imaginación, cognición, funcionamiento interpersonal y drogas.

4. CARACTERÍSTICAS DEL INFORME

 El informe debe presentar tres características esenciales: a) ser un documento científico, b) servir de vehículo de comunicación y c) ser útil. Veamos con cierto detenimiento estas tres características.

a) Ser un documento científico

 Ante todo, un informe psicológico es un documento científico. Supone el producto de un proceso ajustado a normas a través del cual se han obtenido unos resultados de los que se deriva una serie de acciones que dan respuesta a la demanda y a los objetivos previamente formulados. Dicho proceso ha sido realizado por un experto (el psicólogo evaluador, auxiliado, en su caso, por sus colaboradores) que asume la responsabilidad de todas sus acciones.

b) Servir de vehículo de comunicación 

No hay que olvidar que si bien el informe es necesario ética y científicamente como producto de una intervención técnica, lo es también como vehículo o transmisor de información a otras personas. Así, el informe puede ser considerado un documento duradero que deja constancia de lo acontecido. En el cuadro 3.4 se presenta una lista de sus funciones.

c) Ser útil 

Las investigaciones existentes unánimemente llegan a la conclusión de que una de las características más aceptadas y apreciadas de los informes psicológicos es que sean útiles. Sin embargo, lo que no está claro es cuál es el concepto de utilidad. El concepto de utilidad es polisémico, e, incluso, la aceptación de los informes por ser «muy prácticos» no parece estar en relación con la manifestación expresa de recomendaciones u orientaciones. El hecho de que informes en los que se presentan características irrelevantes puedan ser plenamente aceptados por los sujetos se ha puesto múltiples veces de relieve, comenzando por Meehl (1956) a mediados del pasado siglo (y repetido en innumerables estudios con los mismos resultados) en su seminal artículo                   «Wanted: a cookbook», en el que propone adoptar la frase «efecto Barnum» para estigmatizar todos aquellos informes clínicos y psicométricos en los que aparecen descripciones triviales.

5. ORGANIZACIÓN DEL INFORME 

El informe es la expresión del trabajo realizado durante el proceso que parte de la demanda efectuada por el sujeto y/o el cliente. En el cuadro 3.3 se presentaron los apartados mínimos que debe contener el informe para que pueda ser considerado un documento científico. La mayor parte de los apartados hacen referencia a condiciones éti- cas y a la esencial característica de replicabilidad de toda actividad científica. Sin embargo, existen múltiples propuestas que completan el esquema presentado en esa tabla y que, sobre todo, amplían el apartado de resultados, que, en definitiva, es lo que se quiere comunicar y, por tanto, resulta de vital importancia para el informe.

Vamos a tratar, aunque sea brevemente, cada uno de estos apartados. 

1. Datos personales del sujeto, del cliente y del/los evaluador/es y fecha de las sesiones de evaluación y del informe. 

Figuran aquí el nombre, sexo, edad, estado civil, escolaridad, profesión y fechas de exploración. Constará también aquí el nombre del/los evaluador/es y su debida acreditación (número de colegiado). 

2. Referencia y objetivos. 

Motivo de la evaluación y objetivos planteados tanto por el remitente del caso como por el pro- pio sujeto y/o sus familiares. 

3. Datos biográficos relevantes.

 Deberán figurar en este apartado aquellos da- tos de interés sobre las condiciones ambientales pasadas, así como sobre el contexto próximo, y algunas informaciones sobre evolución y desarrollo. También se incluirán aquí los datos sociodemográficos relevantes y una referencia a la historia del problema (en su caso). 

4. Conducta durante la exploración. 

En este apartado figurarán los datos relevantes de observación sobre la conducta manifiesta del sujeto durante la exploración. Así, se incluirán observaciones sobre las conductas motoras externas y las conductas verbales dignas de mención (por ejemplo, temblores, falta de coordinación visomotora, llanto, verbalizaciones de inadecuación, etc.); también podrán incluirse las actitudes que el evaluador infiera sobre este tipo de conducta, como, por ejemplo, colaboración, persistencia, intolerancia, etc., siempre y cuando se vea avalado por los comportamientos de base.

 5. Técnicas y procedimientos. 

Se realizará aquí el listado de técnicas, tests o instrumentos utilizados como dispositivos de recogida de información. En el caso de utilizarse tests estandarizados, deberá figurar también la muestra de tipificación utilizada en la obtención de las puntuaciones estándar, así como la fecha de edición. Figurará también toda cuestión de procedimiento que permita la contrastación de la evaluación por otro psicólogo, así como la apreciación de las garantías científicas de los datos (así, por ejemplo, si se ha recurrido a varios observadores, el acuerdo entre ellos).

6. Resultados cuantitativos. 

Se presentarán los resultados cuantitativos (puntuaciones directas, tipificadas, etc.) procedentes de los distintos tests y técnicas de evaluación administrados. En el caso de tratarse de puntuaciones directas, debe establecerse el rango de respuesta o un porcentaje que haga comprensible el dato bruto.

7. Integración de resultados.

Es en este apartado donde, necesariamente, existe mayor heterogeneidad en las formas de presentación, lo cual depende tanto de la demanda y del problema como de la teoría del evaluador.

Se presentarán todos aquellos resultados referidos a comportamientos o características estables procedentes de los sistemas cognitivo-verbal, emocional-motivacional y sensomotor. Esta clasificación es perfectamente compatible con la distinción tradicional entre el funcionamiento intelectual o cognitivo, emocional y psicomotriz. Así, en nuestro informe, cuando lo requiera el caso, podrán figurar datos sobre las funciones intelectuales y, entre ellas, los resultados en torno al nivel intelectual, aptitudes, potencial de aprendizaje, memoria, etc.

8.Conclusiones y recomendaciones: diagnóstico, orientación, selección y, en su caso, objetivos de cambio e intervención. 

En este apartado se dará respuesta a los objetivos planteados. Su contenido dependerá, obvia- mente, del apartado segundo. Así, en un caso de orientación profesional se plantearán las profesiones para las que, supuestamente, el sujeto es apto y ante las cuales presenta motivaciones positivas. Así también, en el caso de una selección profesional, se tratará, como resultado de la evaluación, de aceptar o no al sujeto para un determinado puesto de trabajo. En un caso clínico se procurará realizar (en el caso de que éste sea pedido) un diagnóstico y/o se recomendará un de- terminado tratamiento.

9. En su caso, diseño (ejecución) y valoración de la intervención. 

Este extremo estará presente tan sólo en aquellos informes en los cuales el evaluador se haya encargado no sólo de la evaluación del caso, sino también del tratamiento y/o la valoración de éste. Cabe aquí incluir lo siguiente: 1) En primer lugar, el plan de tratamiento que se realizó y ejecutó. 2) Asimismo, se dará cuenta de la valoración y, en su caso, seguimiento del tratamiento realizado. Cabe señalar que a la hora de la evaluación del tratamiento se deberá proceder al análisis de los cambios experimentados en las variables dependientes, es decir, los datos objetivos sobre los cambios producidos por la intervención y si se han alcanzado las metas propuestas; igualmente, se tendrá en cuenta si se han producido, también, los predichos cambios en las variables independientes. Todo ello deberá verse complementado con los niveles de probabilidad que facilitan las medidas utilizadas. 3) Finalmente, también se deberá incluir lo que el sujeto, o personas allegadas a él (incluso el propio terapeuta), piensan sobre los efectos del tratamiento efectuado con el fin de considerar la validez social de la intervención (véase capítulo 4).

6. LA INFORMACIÓN DEL INFORME 

Como se ha señalado más arriba, general- mente el informe escrito no es suficiente para lograr una adecuada comunicación de los resultados de la evaluación y se hace necesaria una comunicación oral al cliente o sujeto (o a ambos). Los objetivos a conseguir en la sesión de comunicación de resultados, también llamada «informe de devolución», son esencialmente dos: 1) que el sujeto y/o cliente sea informado y comprenda debidamente los resultados obtenidos, esencialmente aquellos referidos a su demanda inicial, y 2) que ello le sirva para tomar las decisiones pertinentes.

Olaz, Á. (2012). La entrevista en profundidad: justificación metodológica y guía de actuación práctica. Oviedo, ES: Septem Ediciones. Pp 27 -81.

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/42044   

Dado que las relaciones interpersonales son específicas psicológica y sociológicamente, y se producen en un con- texto social institucionalizado, este es un aspecto funda- mental de partida en la concepción de la entrevista. Los interlocutores tienen una posición inicial de la que derivan unos papeles o roles que representar (relación de poder). Así pues, del conocimiento recíproco de esta posición y de sus papeles fluye una comunicación que reconstruye un espacio psicológico y social. No se puede negar que, de alguna manera, se está asistiendo a una experiencia propia de un laboratorio científico, donde se genera un acto “no natural” de comunicación, susceptible de aprendizaje, razón por la cual en la entrevista, el entrevistador deberá abstenerse de influenciar las respuestas del entrevistado y evitar el pronunciar cualquier juicio de valor que distorsione su perspectiva.

2.3. TIPOLOGÍA DE ENTREVISTAS 

Según MAYNTZ, R. (1975:134-135) señala como las entrevistas pueden clasificarse de diferentes modos, atendiendo a: 

a) el grado de estandarización, se pueden diferenciar entre las “Entrevistas no Dirigidas (Cualitativas, no Estructuradas)”, “Entrevistas Intensivas o en Profundidad” y “Entrevistas por Medio de Cuestionario Estandarizado”;

 b) el modo de realización, se puede distinguir entre “Entrevista Oral” y “Entrevista por Escrito” o “Autoadministrada” y

 c) el número de intervinientes, se puede establecer otra subdivisión: “Entrevistas Individuales” y las “Entrevistas o Discusiones en Grupo”.

Evidentemente el tipo de relación que se establece entre entrevistador y entrevistado no puede ser el mismo, cuando la entrevista se desarrolla en los términos de una entrevista individual que cuando se realiza en grupo. Como tampoco puede ser igual la relación establecida en una entrevista en profundidad, cuando se la compara con otra que se ciñe con exclusividad a un cuestionario.

2.4. EL PAPEL DEL GUIÓN COMO ELEMENTO VERTEBRADOR 

Dentro de la entrevista en profundidad, el “cuestionario” ocupa un lugar preciso dentro del proceso global de la investigación, aunque bien entendido, como un guión que más tarde dinamizará el desarrollo de la entrevista. El guión se convierte en un medio, más que en un fin, permitiendo construir el marco de relación en el que el entrevistador-entrevistado interactuarán. Es, por tanto, otra perspectiva diferente a la del cuestionario asociado a la encuesta y que normalmente se cumplimenta sin que, en ocasiones, esté presente el entrevistador.

2.5. FINALIDADES EN LA FORMULACIÓN DE CUESTIONES

 El proceso de construcción de las preguntas en una entrevista, es una de las partes más sensibles y vulnerables en el desarrollo del proceso de investigación. La formulación de cuestiones busca una triple finalidad: »M Establecer un proceso comunicacional entre entrevistador y entrevistado, favoreciendo un clima de interactividad que enriquezca el desarrollo de la entrevista. » Conocer la opinión contrastada del entrevistado en cuanto al estudio que se está realizando, como punto de arranque en la formulación, contrastación y verificación de las hipótesis de trabajo y, »H Generar una corriente empática que permita la proactividad, a través de la cual se garantice cierto grado de sensibilidad y compromiso hacia el tema tratado.

2.6. VARIABLES QUE CONTRIBUYEN A POTENCIAR LAS CUESTIONES 

Para que estos fines puedan ponerse en práctica, es necesario contemplar una serie de aspectos que ayuden a potenciar los temas a tratar. Al menos son seis los aspectos que, cuanto menos, deberían considerarse: el “presunto” grado de conocimiento del entrevistador sobre el tema tratado, el lenguaje empleado, el marco de referencia, el clima afectivo, los aspectos ergonómicos y las condiciones ambientales que a continuación se desarrollan: 

» El “presunto” grado de conocimiento que del tema tratado tiene el entrevistado, dado que de lo contrario, podría incurrirse en situaciones en las que éste podría sentirse “insultado” al considerar que las preguntas quedan por debajo de su nivel de conocimientos. Por otra parte, podría darse el efecto inverso, al entender el entrevistado que las cuestiones exceden a su conocimiento del tema y, por consiguiente, se le pudiera estar poniendo a prueba, con lo que se podría bloquear en ambas direcciones el curso de la entrevista.

 » El lenguaje empleado o como los términos emplea- dos deben ser compartidos tanto por el entrevistador como por el entrevistado. Caso de que, por alguna razón, se introdujeran nuevos términos, éstos deberían ser enmarcados para poder ser asimilados y empleados en justa correspondencia. Pese a todo, no siempre es posible establecer una homogeneización en el lenguaje. En este caso, el entrevistador debería esforzarse mínima- mente por hablar el mismo lenguaje que el entrevistado, pero sin llegar a un tono exagerado ya que ello supondría una desnaturalización del flujo comunicativo. Ante estas situaciones es preferible combinar ciertas dosis de observación, naturalidad y empatía como recurso que permita la dinamización de la entrevista. 

» El marco de referencia, es decir, la relevancia de las cuestiones que se presentan al entrevistado, así como los niveles de información que éste pueda tener acerca del tema sobre el que se le pregunta. Dado que esta cuestión no es sencilla de determinar, deberán establecerse esquemas indirectos de aproximación. El primero de éllos es invitar al entrevistado a que explicite el marco desde el que se originan sus respuestas.

Otra opción consiste en dar instrucciones al entrevistado acerca del marco de referencia que el investigador considera oportuno y, una tercera vía sería delimitar de lo abstracto a lo concreto o de lo concreto a lo abstracto, el espacio que se desea analizar.

2.7. EL ESQUEMA EN LA CONSTRUCCIÓN DE LAS CUESTIONES

 Al proponerse la construcción de preguntas, surge la cuestión de establecer una correspondencia entre la referencia de la “idea única” y las preguntas condicionantes, que en las siguientes líneas se tratarán de matizar.

Es importante contar en la preparación de las preguntas, que éstas se limiten a una sola idea o a una sola referencia. Plantear la posibilidad de una respuesta en términos de es- tar a favor o en contra, puede ser un elemento o referencia importante para centrar cuestiones claves. En caso de querer respetar el principio de la idea única en cada cuestión formulada, es más oportuno formular dos preguntas concatenadas. De este modo, se podría conocer con mayor precisión lo que piensa sobre el tema planteado.

2.8. PREGUNTAS ABIERTAS Y CERRADAS

 Una de las principales características de la entrevista en profundidad en comparación con el cuestionario tradicional empleado en la encuesta, es la adopción de preguntas abiertas frente a la preeminencia de las preguntas cerradas, aunque no siempre se debe caer en esta simplificación, por lo que ambos tipos de preguntas pueden convivir, siendo más sensato hablar en términos relativos.

Lejos ya de la discusión acerca del tipo de pregunta más adecuada para obtener buenos resultados en la investigación, la tendencia imperante en los cuestionarios estandarizados es la utilización de preguntas cerradas, dejando las preguntas abiertas para aspectos muy concretos, como si se tratara de una “ventana” o una “rendija” al exterior (Orrí, A. 1989:179). Ello obedece a que en el caso de los cuestionarios estandarizados, por criterios económicos, es más provechoso trabajar con preguntas cerradas, a efectos del tratamiento de la información en muestras poblaciones elevadas.

2.9. LA DIMENSIÓN ECONÓMICA 

Existe la sensación —por desgracia, más extendida de lo razonable— de que la entrevista en profundidad, finaliza en el momento de que tras agotar el desarrollo discursivo con el entrevistado se pulsa la tecla stop de la grabadora. A efectos formales es obvio que sí, pero no en la “trastienda” del investigador. Toda la complejidad en la tramoya no puede quedar apagada pulsando una sola tecla. Estas reflexiones vienen al hilo de cómo estas cuestiones, se convierte en el punto de partida para depurar el discurso vertido por el entrevistado. Así la verdadera entrevista pasa indefectiblemente por un protocolo en el que además de la grabación, es funda- mental la trascripción.

2.10. OTROS ELEMENTOS METODOLÓGICOS A CONSIDERAR 

Por último y antes de profundizar en el plano instrumental a modo de recordatorio y bajo el formato de un tradicional checklist (ver CUADRO IV, CHECKLIST ASPECTOS PREVIOS DE LA ENTREVISTA), se acompañan una serie de cuestiones que, a nuestro modo de ver, pueden resultar interesantes considerar en aras de un buen desarrollo metodológico. Esta lista sin ser exhaustiva —tampoco se lo propone— puede servir de referencia para considerar algunos aspectos que ayuden desde una perspectiva metodológica a situar el inicio de la entrevista en profundidad.

3 LOS ASPECTOS INSTRUMENTALES 

UNA VEZ EXPLORADOS LOS QUE posiblemente son los principales aspectos que modelan a la entrevista en profundidad, desde la perspectiva metodológica, en esta tercera parte se quieren abordar los aspectos más operativos relacionados con la misma, para lo cual se comenzará por hablar la preparación en la entrevista, la selección del entrevistado, abordando el papel del guión y dando paso a los diferentes tipos de cuestiones relacionadas con las preguntas a formular, que permitirán dinamizar el proceso interactivo entre entrevistador y entrevistado. El uso de canales comunicativos adecuados junto a la revisión de barreras y códigos comunicacionales, además de otros aspectos inscritos en estas coordenadas espacio- temporales, también tendrán espacio en las siguientes líneas. Se hace referencia a los elementos escénicos (lugar, condiciones ambientales, etcétera), claves para el desarrollo de la entrevista en profundidad.

3.1. CUESTIONES PREPARATORIAS EN LA ENTREVISTA 

Es oportuno señalar como la investigación cualitativa ha ido creciendo en importancia, en la medida en que los datos cuantitativos obtenidos, por ejemplo, a través de un cuestionario, no permiten ofrecer una información totalmente completa de las motivaciones personales de las personas entrevistadas. Ejemplo de ello, son los estudios de calidad total, basados en la detección de las necesidades, grado de satisfacción y expectativas que tienen los clientes acerca de la calidad de servicio, dónde una de las herramientas más apropiadas es la utilización de la entrevista semiestructurada.

3.2. LA SELECCIÓN DEL ENTREVISTADO 

Tras determinar los objetivos, es fundamental elegir la persona o personas a entrevistar, contando como telón de fondo con la elección de una muestra suficientemente representativa. Nuevamente conviene recordar que en las técnicas cualitativas, los principios estadístico-distributivos más comunes como son: sexo, edad, ocupación, nivel sociocultural, etcétera..., no tienen por qué ser siempre los más oportunos, ya que la representatividad se obtiene en función del grado de similitud de la persona entrevistada con relación a aquellas que pertenecen a su misma categoría estructural.

3.3. EL GUIÓN DE LA ENTREVISTA 

Antes se comentó que en el marco de una investigación de naturaleza cualitativa, el proceso de construcción del guión quedaba abierto a la propia lógica de la investigación, donde la propia interactividad entre entrevistador y entrevistado, junto a la lógica y el sentido y el común, podían llevar a descartar, modificar, rescatar y crear nuevas categorías de análisis.

En este contexto, el recurrir a la grabación de la con- versación es un referente a tener en cuenta, si bien este método de captura de datos, también puede provocar en el entrevistado cierta sensación de control y, por consiguiente, falta de espontaneidad en las manifestaciones realizadas. No debe olvidarse que, por mucho que se suavice la situación, siempre existe una relación de poder entre entrevistador y entrevistado.

3.4. LA OPERATIVIZACIÓN DE LAS CUESTIONES

 Con anterioridad se han comentado algunos aspectos relacionados con el esquema de construcción de las cuestiones. En este momento se buceará sobre la instrumentalización de las mismas. Para ello se recurrirá a algunas fórmulas que ayudan a poner en práctica estas cuestiones: 

» Preguntas de Sondeo: “¿Qué opinas acerca de...?”, “¡Cuál es su idea sobre...?” ayudan a la apertura del entrevistado e impiden respuestas monosilábicas. 

» Preguntas de Comprobación: “¿Por lo que anteriormente has dicho, quieres indicar...?”, “¿A qué se refiere cuando enfatiza que...?”, permiten comprobar si se ha entendido el mensaje recibido y comprobar la comprensión acerca del tema sometido a las manifestaciones del entrevistado. 

» Preguntas de Ampliación: “¿Podría comentarnos algo más acerca de...?”, “¿Qué más detalles conoce...?” facilitan la exploración de otros temas relacionados que amplían la información. 

» Preguntas de Concreción: “¿Qué aspectos concretos señalaría sobre...?”, “Podrías sintetizar en algún punto concreto...?”, favorecen la particularización de los temas tratados en algún aspecto concreto. 

»Preguntas de Relanzamiento: “Enlazando con la pregunta anterior ¿Qué más señalarías...?”, “Podría hablarme nuevamente sobre el aspecto XYZ que antes ha mencionado...?”, permiten relanzar ciertos aspectos ya comentados y que, pese a todo, cobran una mayor dimensión con relación a otros temas.

3.5. TIPOS DE COMUNICACIÓN

 A menudo se está acostumbrado a emplear dos grandes tipos de comunicación a la hora de relacionarnos con nuestros semejantes: la verbal y la escrita. Ahora bien, la realidad nos indica la existencia de dos más, siempre presentes y no tanto conscientes en nuestras manifestaciones. Intuitivamente, puede convenirse que una cuestión es lo Qué se dice y otra bien distinta —y, a menudo, puede que de forma divergente— Cómo se dice. Piénsese por un momento, en la cantidad de tipos de comunicación que pueden emplearse conscientemente o no, en función de la combinación de nuestros recursos comunicativos: la palabra y los sonidos.

3.6. BARRERAS COMUNICATIVAS Y ASPECTOS QUE AYUDAN A SUPERARLAS 

En la comunicación existen una serie de barreras que impiden la comunicación. Esto significa que, aun cuando sea difícil, desposeernos de éllas puede ser una tarea a cumplir si se es consciente de sus efectos. Sin que la lista sea exhaustiva pueden encontrarse, al menos, tres grandes barreras en la comunicación, tanto para el entrevistador como en el entrevistado.

3.7. LAS COORDENADAS ESPACIO-TEMPORALES

 A continuación se comentarán los denominados factores de contexto, como son: el lugar de realización y el marco temporal.

» El Lugar de Realización: es indudable que estable- ce las diferencias de poder entre el entrevistador y el entrevistado; de ahí que la elección idónea del espacio donde tendrá lugar la entrevista se convierte en elemento clave. Esto hace que el situar la entrevista en el lugar propio del entrevistado coloca al entrevistador en una posición inferior, de igual modo que la realización de la misma en el espacio del entrevistador confiere a éste una posición dominante, por lo que puede recurrirse a una solución tácita de compromiso, buscando un espacio neutro.

» El Marco temporal: no siempre es fácil determinar el tiempo necesario para desarrollar, en términos de eficiencia, el correcto desarrollo de una entrevista. Sin embargo, la experiencia parece indicar que informar, al inicio de la misma, de la extensión inicialmente prevista, permite generar y compartir un horizonte temporal determinado.

3.8. LAS FASES DE LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD 

Este epígrafe tiene por objeto tratar de guiar las fases por las que debe discurrir una entrevista en profundidad, toda vez definido el tema objeto de la entrevista, los objetivos que se desean alcanzar, el guión, la elección del entrevistador —entrevistado y las coordenadas espacio— tiempo donde ésta se sitúa.

3.9. CODIFICACIÓN Y TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN 

Esta fase de la metodología tiene por objeto proceder a la codificación del discurso vertido durante la realización de la entrevista, por lo que está especialmente indicado para el análisis temático y en alguna medida para el simbólico. Con objeto de agilizar y gestionar esta información, tras la trascripción literal de los comentarios proporcionados y la codificación manual de los mismos, puede recurrirse a programas de software destinados a este propósito.

3.10. TIPOLOGÍAS ANALÍTICAS 

Una vez finalizada la entrevista en profundidad, y antes de comenzar a analizar la entrevista, deberán recordarse todos aquellos matices que han sido retenidos en la memoria durante el proceso de realización. Dado que estos aspectos generalmente tienen una corta vida en nuestra memoria, conviene apuntarlos lo más rápidamente posible, pues de lo contrario, pueden diluirse o difuminarse, perdiendo parte de su significado original.

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