Conxa, P. (2015).Manual de la entrevista psicológica: saber escuchar, saber preguntar. (2012). Madrid, ES: Larousse - Ediciones Pirámide. Pp. 139, 177 -193,243,362,399.
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/49011
5. LA INTERACCIÓN EN LA ENTREVISTA
AMPARO BELLOCH Y GEHTHUDIS FOHNÉS
Los objetivos del capítulo son:
1. Examinar algunos de los aspectos más relevantes del proceso de interacción que se produce en una entrevista entre dos personas, y cómo esos aspectos influyen de manera determinante en el resultado final, es decir, en la consecución o no del objetivo o finalidad de la entrevista.
2. Analizar los roles asimétricos que se establecen entre los interlocutores.
3. Profundizar en las limitaciones y/o sesgos que se generan en la interacción en función del contexto en que se produce la entrevista y de las características de los participantes en ella.
4. Conocer los aspectos más nucleares sobre la empatía y el rapport, los dos principales factores en los que se sustenta la calidad de cualquier interacción durante una entrevista
5.1 . LA INTERACCIÓN EN LA ENTREVISTA
Una entrevista no es una mera conversación, ni un interrogatorio, ni un discurso. Es una forma de comunicación interpersonal cuya finalidad es obtener información acerca de algo o alguien. El intercambio que tiene lugar durante una entrevista no se limita sólo al contenido verbal expresado, sino que incluye además otros indicadores no menos importantes: desde la postura corporal y el aspecto físico hasta el modo de expresarse y utilizar el lenguaje (verbal y no verbal) o el grado de control personal y emocional que manifiesta cada uno de los integrantes en el curso de la entrevista. Y para que la comunicación fluya de manera adecuada y la entrevista alcance por tanto sus objetivos, el intercambio entre entrevistado y entrevistador debe asentarse en una interacción eficaz y adecuada entre ambos. Todo proceso de interacción humana se asocia, de manera natural, con un aumento progresivo de la calidad y cantidad de relaciones que establecemos con «el otro», relaciones que, como no puede ser de otro modo, abarcan aspectos tan diversos como los estrictamente sociales, los emocionales y los cognitivos.
6. EL PROCESO DE LA ENTREVISTA MARÍA RONCEHO Y GEMMA GARCÍA-SORIANO
El objetivo del presente capítulo es presentar de una manera sencilla y practica las principales fases de la entrevista psicológica con independencia del ámbito de actuación, así como los objetivos y duración de cada fase y los medios para lograrlos. Por tanto, los objetivos del presente capítulo son:
6.1 . LA ENTREVISTA COMO PROCESO
Una entrevista es un proceso comunicativo que se lleva a cabo entre dos o más personas. Como en todo proceso, en las entrevistas se pueden distinguir distintas fases que han de seguirse de manera secuenciada. Cada fase tiene unas características diferenciadas con objetivos y duraciones diferentes que tendrán que irse cumpliendo si queremos lograr el objetivo principal de la entrevista: obtener la cantidad justa de información, que esta sea válida y fiable y llevarla a cabo en el menor tiempo posible.
6.2. FASES DE LA ENTREVISTA Y SU CURSO
Desde el momento en que la entrevista implica una relación entre al menos dos personas —un entrevistador y una persona que es entrevistada—, esta pasa a ser un proceso dinámico en continuo cambio y evolución (Shea, 2002). Nunca habrá dos entrevistas exactamente iguales a pesar del empeño en definir fases, como más adelante se hará, estableciendo —incluso— unos tiempos aproximados para cada una de ellas.
El desarrollo no sólo dependerá de las personas que estén involucradas en ella, sino también del ámbito o el contexto en el que se dé la entrevista, con sus necesidades y objetivos específicos. Así, cuestiones como el tipo de preguntas o el ritmo de la entrevista serán diferentes si se trata de una entrevista clínica en un servicio de urgencias o en una consulta privada o si hablamos de una entrevista de selección de personal.
6.2.1 . Fase inicial: objetivos, medios y duración
La mayoría de autores coinciden en señalar la importancia de esta fase, sobre todo en la primera entrevista. De cómo se resuelva esta fase dependerá el posterior desarrollo de la relación entre el entrevistador y el entrevistado. A lo largo de la fase inicial se toma contacto con la persona, se establece el rapport y se prepara al entrevistado para las fases posteriores. En los momentos iniciales es cuando la persona crea una primera impresión sobre el entrevistador y sobre lo que va a ocurrir en la entrevista, y el entrevistador ha de intentar que esta impresión sea lo más acertada y positiva posible, pues de ella depende el desarrollo de la entrevista y podría también influir en un futuro tratamiento, si es el caso (Shea, 2002).
a) Objetivos de la fase inicial
::> Establecer la base del rapport. Este aspecto es el central de esta fase. Durante los primeros minutos de la entrevista se debe crear un clima cálido en el que la persona se sienta cómoda y con confianza. La relevancia de conseguir este objetivo es tal, que en función de esto la entrevista puede ser un éxito o poner en peligro los resultados.
::> Reducir la incertidumbre. A menudo las personas no saben a lo que se enfrentan, y más si es la primera vez que acuden a una entrevista, ya sea de selección de personal o clínica. No es extraño que el entrevistado tenga ideas preconcebidas sobre el papel del psicólogo y las entrevistas psicológicas, del tipo «el psicólogo va a pensar que estoy loco», o «el psicólogo lee mi mente, sabe lo que estoy pensando en cada momento». Por ello es importante definir la situación, explicar claramente cuál es el objetivo y cómo se desarrollara la entrevista. De esta manera se lograra reducir resistencias que la persona tiene antes de comenzar la entrevista.
::> Sondear y establecer expectativas. Silva (1988) señala la nivelación de las expectativas como punto clave para poder construir una relación exitosa. Para ello será necesario saber que espera la persona de la entrevista y explicarle claramente lo que el entrevistador se establece como objetivo. Quizá la persona piense que se le dará una baja médica al finalizar la entrevista, o se le dirá si ha sido seleccionada para el puesto de trabajo, etc., por lo que una de las tareas del entrevistador será establecer una expectativa realista para evitar malentendidos.
b) Medios para lograr los objetivos de la fase inicial
Ibañez (2010) describe tres tipos de recursos principales para lograr superar esta primera fase de la entrevista con éxito: 1) aquellos que se orientan a crear una buena relación con el entrevistado, 2) aquellos que facilitan la expresión fluida del entrevistado, y 5) la escucha y la observación atentas.
A continuación describiremos algunas de las estrategias específicas que sirven para lograr los objetivos propuestos en la fase inicial. Respecto al primer objetivo, una buena manera de establecer un primer contacto con el paciente es haciendo preguntas triviales que ayudan a «romper el hielo» —establecer el comienzo del rapport—, como por ejemplo hacer comentarios sobre el clima o si le ha costado mucho encontrar la consulta. De esta forma se consigue que la persona comience a hablar de cosas que no le suponen ningún problema y se reduzca la tensión inicial. Para continuar, también se puede recoger los datos sociodemograficos, como el nombre completo, edad, profesión, dirección y teléfono.
c) Duración de la fase inicial
La duración de esta fase es muy breve, apenas serán necesarios ocho 0 diez minutos para alcanzar los objetivos, aunque variará algo en función del ámbito de la entrevista, como se verá en capítulos posteriores. Así, en entrevistas de selección hará falta menos tiempo, y más en entre- vistas de evaluación psicológica. Sin embargo, en todos los casos, si no se pasa a la siguiente fase con un buen rapport y con unas expectativas realistas de lo que pasara a continuación, no se podrá proseguir con la siguiente fase y la entrevista fracasara o habrá que volver a retomar algún aspecto de la primera fase posteriormente. Por tanto, lo principal es ser flexible y amoldarse a los tiempos que necesita cada persona. En algunos casos, con cinco minutos será suficiente, pero otras personas necesitarán más de diez minutos para que se pueda pasar al cuerpo de la entrevista. En la tabla 6.1 se expone un ejemplo de comienzo de una entrevista.
6.2.2. Fase intermedia: objetivos, medios y duración
Es importante que el paso de la anterior fase a esta sea lo menos brusco posible. Para ello es ideal comenzar con una pregunta abierta con la que la persona se sienta libre de contar lo que quiera. En esta fase es el entrevistado el que pasara la mayor parte del tiempo hablan- do en respuesta a las preguntas del entrevistador, de una manera más o menos dirigida. Ademas, la fluidez en la conversación debe ser la nota dominante a lo largo de esta fase. Por esto, es importante saber realizar las transiciones entre temas para evitar cambios bruscos en la conversación. Otro aspecto que se debería observar es que a lo largo de esta fase lo normal es percibir a través del lenguaje verbal, y sobre todo por el lenguaje no verbal, cómo la persona cada vez va sintiéndose más cómoda y relajada. Así, por ejemplo, sus respuestas tenderán a ser más largas conforme avance la entrevista.
a) Objetivos de la fase intermedia
::> Obtener información relevante y precisa. Éste, además, constituye el principal objetivo de la entrevista. El reto de esta fase será lograr que la persona transmita la cantidad justa de información que necesitamos, ni más ni menos.
::> Identificar el problema. En el caso de las entrevistas clínicas, será importante identificar el problema y definirlo de la manera más exacta posible.
::> Elaborar hipótesis. Mientras la persona está dando información, es importante que a la vez se vayan elaborando hipótesis que guíen a la hora de seguir preguntando en un sentido u otro. Por ejemplo, si estamos ante una persona de la que sospechamos que podría tener un problema psicológico, haremos preguntas que nos aporten información específica sobre si cumple o no criterios diagnósticos.
b) Medios para lograr los objetivos de la fase intermedia
En función del ámbito en el que nos encontremos, la información con la que trataremos será muy diferente, pero las técnicas que debemos emplear no serán muy distintas. Una variable que se debe tener en cuenta es el tiempo del que se dispone, ya que no es lo mismo contar con un número ilimitado de sesiones para realizar un diagnóstico clínico que tener sólo 20 minutos para decidir sobre la idoneidad de un candidato a un puesto de trabajo.
En esta fase, las habilidades más importantes y con las que se lograra conseguir los objetivos son dos: saber escuchar y saber preguntar.
Saber escuchar
Saber escuchar es una condición sine qua non a la hora de llevar a cabo una entrevista con un orden lógico y natural. Sólo si se presta atención a lo que dice la persona a nivel verbal, y también no verbal, el entrevistador será capaz de plantear preguntas adecuadas y que estén relacionadas con el tema que estamos tratando siguiendo un hilo coherente en la conversación.
Saber preguntar
Dado que el objetivo de la entrevista es recopilar información, de la habilidad del entrevistador para realizar las preguntas oportunas y en el momento idóneo dependerá el éxito o el fracaso. En palabras de Shea (2002), «la aparente magia con la que el entrevistador habilidoso consigue realizar la tarea en realidad no es magia, es habilidad. La habilidad que se basa en el conocimiento de que preguntas hay que hacer y cuando hay que hacerlas durante el cuerpo de la entrevista».
c) Duración de la fase intermedia
Esta fase será la más extensa de las tres, con una duración aproximada de 45 minutos. Por ello, es importante no alargar la primera fase y controlar el tiempo en esta segunda para no realizar un final de la entrevista precipitado. Es importante que el entrevistador vaya haciendo una valoración del ritmo de la entrevista teniendo en cuenta la cantidad de información que queda por recabar y el tiempo del que se dispone. Esto requiere un esfuerzo por parte del entrevistador, pero será esencial para evitar que en los últimos minutos se tenga que «bombardear» a la persona con una cantidad desproporcionada de preguntas o queden asuntos importantes por tratar.
6.2.3. Fase final: objetivos, medios y duración
Aunque en este punto ya se debe contar con toda la información necesaria, esto no implica que la fase final no deba ser tenida en cuenta.
Según Ibañez (2010), el final de la entrevista se producirá cuando el tiempo haya concluido, pero también si se han cubierto ya los objetivos, si el entrevistador o entrevistado se encuentren cansados o si existan dificultades que impidan continuar la sesión. En todas las entrevistas el cierre será importante, pero especialmente relevante será en el caso de las entrevistas clínicas. Hay que con- seguir que la entrevista finalice en un momento positivo a nivel anímico de la persona; nunca se debe permitir que un paciente salga de la consulta con un estado de ánimo negativo o peor del que mostraba cuando empezó la entrevista.
a) Objetivos de la fase final
::> Resumir lo que se ha visto en la entrevista. El resumen ofrece la oportunidad de recapitular todo lo que se ha tratado en la fase anterior para obtener una visión global. Ademas, permite aclarar informaciones erróneas o malentendidos que se hayan producido a lo largo de la sesión.
::> Planificar posibles citas, acciones o tareas futuras. En este punto se pautaran posibles tareas que sean interesantes de cara a la siguiente cita. Se explicara cómo y cuándo tiene que llevarlas a cabo. Ademas, en caso de ser necesario, se pactara la siguiente vi- sita con la persona.
::> Aclarar dudas o comentarios. Es muy importante, antes de la des- pedida, asegurarse de que la persona no se queda con ninguna pregunta o duda por formular. Para eso se le preguntara directamente a la persona si quiere aclarar algo o hacer algún comentario y, si es así, se dedicara el tiempo necesario.
::> Cierre o despedida. En función de si está pactado un próximo encuentro con la persona o no, en la despedida se hará referencia ello o simplemente se le despedirá deseándole que todo le vaya bien. Este objetivo cobrara mayor importancia en el caso de que entrevistador y el entrevistado se vuelvan a ver en el futuro (Shea, 2002).
b) Medios para lograr los objetivos de la fase final
Esta fase se puede iniciar con un resumen de lo tratado durante la entrevista. Esto, además, sirve para que el entrevistado confirme que no ha habido ningún error en la información que se ha recabado, y, en caso de que lo haya, poder comentarlo y aclararlo.
c) Duración de la fase final
Como en las fases anteriores, la duración debe ser flexible dependiendo de las necesidades del paciente. Unas personas necesitaran más tiempo que otras para que resolvamos las dudas que les haya quedado, y podemos tardar más o menos tiempo explicando tareas que deberán realizar antes de la próxima sesión
8. LA FUNCIÓN EVALUADORA DE LA ENTREVISTA
GEMMA GARCÍA-SORIANO Y MARÍA RONCEHO
Los objetivos de este capítulo son:
1. Describir las características y objetivos de la entrevista de evaluación (en este capítulo, más centrada en los aspectos clínicos y de diagnóstico) dentro del proceso general de evaluación psicológica.
2. Describir los ámbitos de actuación y usuarios de la entrevista de evaluación clínica.
3. Describir aspectos relevantes de la entrevista de evaluación clínica respecto al proceso, comunicación e interacción.
4. Describir que aspectos se evalúan en las entrevistas clínicas y cómo.
5. Describir los aspectos diferenciales de la entrevista de evaluación clínica.
Competencias:
> Ser capaz de diferenciar entre la entrevista de evaluación clínica y otro tipo de entrevistas psicológicas.
> Ser capaz de distinguir las características específicas de la entrevista de evaluación clínica respecto al proceso, comunicación e interacción.
> Ser capaz de identificar entrevistas clínicas estructuradas y diferenciarlas de las no estructuradas.
> Ser capaz de enumerar los aspectos básicos a evaluar en una entrevista clínica respecto a la historia y examen clínico.
> Ser capaz de identificar qué aspectos se evalúan en cada fase de la entrevista y con que técnicas verbales y no verbales.
> Ser capaz de realizar una entrevista clínica de evaluación.
13. ENTREVISTA DE SELECCIÓN
ÁNGEL BARRASA Y ÁNGEL CASTRO
Dentro del ámbito laboral, el psicólogo del trabajo y de las organizaciones realiza en el contexto de especialización del desarrollo de los recursos humanos toda una serie de actividades que tienen que ver con aspectos de la organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación, de carga de trabajo, dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos, etc., así como la organización y el desarrollo de recursos humanos en cuanto a su mejora cualitativa: formación, selección o in- corporación, tanto desde el punto de vista de la propia organización como desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su cualificación e idoneidad (COP, 2004). En este ámbito, una de las funciones más representativas del psicólogo es la de selección y evaluación de personal, seguramente una de las más conocidas, que integra toda una serie de aspectos como la realización de entrevistas de evaluación y selección, entrevista con supervisores y trabajadores para la determinación de requisitos físicos, mentales o de formación, desarrollo de técnicas de entrevistas, toma de decisiones en materia de personal, realización de pruebas actitudinales, de personalidad, de motivación y de adecuación al puesto de trabajo, evaluación de condiciones específicas, realización de informes de evaluación, evaluación del potencial y análisis de necesidades en el trabajo, orientación profesional, planificación y desarrollo de carrera, entre otros (COP, 2004). En el desarrollo de estas funciones la técnica de la entrevista, y especialmente la entrevista de selección, tiene un papel central, siendo una de las principales técnicas de evaluación del personal y seguramente la más utilizada en el mundo occidental (Pereda y Berrocal, 2001).
15. EDUCATIVO Y VOCACIONAL
ÁNGEL CASTRO Y ÁNGEL BARRASA
El psicólogo de la educación, según el Colegio Oficial de Psicólogos de España (2004), es el profesional de la psicología cuyo objetivo de trabajo es la reflexión e intervención sobre el comportamiento humano, en situaciones educativas, mediante el desarrollo de las capacidades de las personas, grupos e instituciones. Desarrolla su actividad profesional en el marco de los sistemas sociales dedicados a la educación en todos sus niveles y modalidades, tanto en los sistemas reglados como en los no reglados, en los formales e informales y a lo largo de todo el ciclo vital de la persona. La psicología educativa, como área aplicada de la psicología, utiliza los métodos generales de esta para la evaluación, el diagnóstico, la intervención, el seguimiento, la evaluación final y la valoración, con la toma de decisiones que se derive de ella. La técnica más utilizada para la evaluación es la entrevista psicológica, tanto la que se realiza a los alumnos como la que se aplica a sus padres/tutores legales o profeso- res, dentro del contexto educativo, ya sea para resolver algún problema, ya para orientar al sujeto de cara al futuro.
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